童越:“我看過你的簡曆,你曾經在SAAS公司工作過,是那時候經曆了什麼讓你得到這個結論?”
江深:“這不是衆人皆知嗎?隻不過那時候多少有了些親身體會,但是隻是感受到卻什麼都做不到。”
童越明白江深話裡的意思,在SAAS公司他得不到任何的重用,什麼都是皮毛而已,并沒有接觸到核心内容,“我知道了,我會給你機會。”
一進公司,童越就甩給江深一季度的财務報表,“今天一天看完,明天我考你。”
同樣的報表,童越也給了邱淩一份。
江深和邱淩兩人對視了一下,知道他們之間的競争開始了。嘉星最後留下來的隻會有一人,他們既是同事也是對手,而眼前的報表就是第一道測驗。
為了成為留在嘉星的人,兩人都卯足了勁,一門心思紮進了童越給的報表中。
第二天一早,童越就把兩人叫到辦公室,進行考評,江深和邱淩兩人旗鼓相當,面對童越抛出的問題對答如流,沒有絲毫錯漏,這讓童越很欣慰。
一輪下來,二人旗鼓相當,不分上下。不過平局并不是童越想要的,他靈機一動想到了一道加試題。
“你們報表分析都做得不錯,接下來我有個問題問你們,誰的提議好就赢得這次的比拼。現在馬上就要發放公司的年終獎,假定今年公司績效不好,董事會決定年終獎要縮減,那麼你們認為應該如何做?”
邱淩想了下說:“根據績效考評,适當減少員工的年終獎金額,從而整體縮減年終獎。”
童越點點頭沒評價,把目光轉向江深,等着不同的答案。
江深:“我和邱淩看法不同,我覺得可以從入職時間上進行改變。”
童越一側眉毛輕挑,饒有興緻的問:“怎麼做?”
江深:“針對新人,入職不滿一年的人可以根據時間評定年終獎,比如一個人入職六個月,那他的年終獎相對于一年的,隻能拿到一半。”
童越笑了:“你們兩個給的建議都不錯,但是都有不足,邱淩的方案的确可以縮減年終獎的獎金,不過卻容易引起員工整體不滿,造成更多的隐患。而江深的方法倒是合理,但是縮減數額并不會很高,畢竟每年嘉星的新員工數量有限,基數相對于全公司的人數來說并不算多,不足以達成公司的要求。不過相較之下,江深的建議可采取,不會有太多麻煩,不會影響大部分的人心。”
邱淩不服:“可是童總監你也說這樣做法不足以達成公司縮減要求。”
童越:“沒錯,所以他的方案可采取但還不足夠,還需要的其他方案完善,但是你的我不會采取,因為他帶來的隐患太大,未來再去想挽救會很麻煩,所以從規避風險的角度來看,我不會選擇。”
邱淩:“可是我以前的公司就是這樣做的。”
童越:“那你應該深有體會,當你拿到錢一下變少的時候,你的心情如何?如果你有這樣的心情,其他人也一樣都會有不滿,不是嗎?”
邱淩:“但是大家都減少的話,就算有不滿也都能理解。”
童越:“可是并不是每個人都做的不好,有做的好的憑什麼降低獎金呢?”
邱淩仍堅持自己的想法,“這不就是所謂的公平嗎?做的好多得,做的少的少得。”
童越笑了笑:“沒錯,按照道理來說你講的沒錯,可是工作中有多少人的工作是獨自完成的呢?很多時候都是靠别人幫助,然而一開始并沒有任何告知,一旦突然劃分的如此清楚,造成的第一個影響就是大家互相不滿嫉妒,明明你的工作也有我的苦勞,可到頭來我卻什麼都沒有,最後的結果就是人與人之間産生隔閡,彼此之間不願意幫助,那最終導緻的結果是公司整體績效下降,你覺得這是公司願意看到的嗎?”
邱淩語塞應答不上。
童越繼續說道:“第二從公司内部而言,年終獎一般而言是根據工資評定,突然改變用績效評定,勢必增加各個部門的工作量。比如績效評定規則是什麼,績效評定的認定誰來負責,系統功能不完善的情況下,需要人為輔助,但是人為評定是否存在私心,這又回到了你提到的公平,真的公平嗎?這些都會引發其他科室不滿,尤其人事科。相比之下,江深的建議簡單的多,完成起來容易,新人也比較容易接受。
你們要記住一點,當涉及到全公司員工的利益的時候,無論我們的工作是什麼,都有個前提,永遠不能以自我為中心,不能隻想着自己完成目标就好,還要顧及其他共事的人,公司裡不是隻有我們财務部,還有人事,銷售,項目等等,相互理解相互幫助是很重要的。”
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